СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

скачать файл Word

Данный текст – есть переработанный вариант курсовой работы, написанной и успешно защищенной Кислым Игорем Викторовичем по дисциплине «Управленческая психология» в 2008 году. Новая редакция обусловлена, с одной стороны, актуальностью гипотезы этой работы и, с другой стороны, необходимостью краткого изложения изученного материала для заинтересованных читателей.

В этом сокращенном варианте отсутствуют схемы и таблицы.

Введение

Актуальность темы

В течение последних 20 лет постсоветской реальности в России не ослабевают безуспешные (как и прежде) попытки применить системы терминов и понятий, попытки изучения и организации менеджмента, маркетинга, кадровой работы, управленческой психологии - якобы принятых в западных и прочих экономиках. Переводятся, печатаются и распространяются учебники, методички европейских, американских и японских авторов. Содержание распространяемых в России этих (всех без исключения) «сборников откровений» не выдерживает методологической критики, не выдерживают пристального научного взгляда на разрозненные и несистематизированные термины и понятия, которые у каждого автора свои.

Безуспешные попытки делаются без малейшего учета того, что даже сами науки об обществе по своему происхождению и содержанию носят европоцентристский характер. Доминирующие в мировой экономической и социологической науках теории и категориальный аппарат могут быть однозначно поняты и интерпретированы только применительно к обществам, строящимся на частной собственности, гражданских отношениях и индивидуализме. Но они неадекватно отражают реалии обществ, обладающих другими институциональными структурами, другими культурами, другими социально-экономическими отношениями.

Менеджмент, маркетинг и пр. учения в строгом смысле называть науками или дисциплинами не корректно. Даже с точки зрения самих европоцентристских наук об обществе…

Очевидно поэтому в современных экономических высших учебных заведениях западной Европы, Америки и Японии при написании работ на темы управления и экономики пользуются старой и проверенной временем терминологией и понятийным аппаратом, наследуемыми от Карла Маркса и Фридриха Энгельса.

Да, действительно, любой «известный исследователь» т.н. менеджмента,  маркетинга или психологии управления, при написании своих околонаучных эссе использует только для него удобную и для него коммерчески (спекулятивно) выгодную, им же самим выдуманную систему координат. Но, если вы все-таки желаете получить диплом одной из европейских экономических школ, то вашу работу рассмотрят лишь в случае, если она описана языком основоположников политэкономии и авторов «Капитала».

Всякие попытки отечественных околонаучных исследований, основанных на компилировании разрозненных и, без того уже изначально, псевдонаучных работах «гуру», «светил», «великих учителей» и пр. «авторитетных мужей» от «современной и передовой» западной экономики - обречены на провал. Модельность социально-экономических процессов, происходящих в полиэтнических регионах и субрегионах мира (США, Канада, Норвегия, Швеция, Юго-Восточная Азия, Африка, полиэтнические регионы России), не зависящих от того, на какой стадии экономического развития находятся общества в них, показывают, что стратегия транзита западных идеалов модернизации, выстроенных на диспропорциях социально-экономического равенства, к традиционным обществам не применима. Ключевым моментом здесь является то, что западные институты – продукт неконтролируемого эволюционного, поступательного развития, естественного генетического дрейфа. В ходе исторического развития одни экономические институты отмирали, другие передавались «по наследству» параллельно формируя адекватную данному институту культурную среду, изменяя менталитет общества. Вся вышеназванная история развития, равно как и культура экономических отношений, отсутствуют в современной России.

Никто ведь не пробует делать прививки от тропической малярии среди эскимосов Аляски – традиционной наукой это не воспринимается. Подобным же образом совершенно необоснованные авантюры с культурными, экономическими, психологическими и пр. тонкими материями, в более молодых, чем медицина, науках – считаются нормой. Безосновательно, бездоказательно, но считаются.

Разработанность проблемы

Идеологи слепого копирования американского менеджмента для России, тем не менее, вынуждены признать, что в Японии совсем по иному, нежели в США,  решались проблемы экономического развития. Там делалась ставка на коллективизм,  солидарность, патриотизм, на достижение консенсуса по жизненно важным для нации вопросам, в то время как в США – на индивидуализм, на решение любых вопросов в парадигме – «большинство - меньшинство». Иначе говоря, добиваются завидных успехов в своем развитии страны с традициями, как индивидуализма, так и коллективизма.

В очередной раз отметим главное - на общем для всего человечества пути к современной высокоразвитой экономике, среди инструментов по достижению цели важное значение имеет органичное использование специфических культурных традиций в труде и управлении.

Так же необходимо признать, что отечественные практические научные исследования трудовых коллективов в России не проводятся с 1990-х годов прошлого века. Да и последние исследования малоизвестны. Почти нигде не упоминаются «Культура труда и культура управления в СССР» и «Труд и быт русского рабочего», сделанные в 1990-1991 годах под руководством известного социолога, профессора И.О. Шкаратана.

Состояние дел настолько катастрофично, что отечественные исследователи вынуждены опираться на разработки западноевропейских авторов применительно к реалиям России: Т. В. Визер (ГОУ ВПО «ВятГУ») при изучении этноэкономик народов Кавказа в своей работе «Этнос. Экономика. Культура» ссылается на понятия и исследования Лайта (Light, 2000) об экономических взаимосвязях внутри современных арабских диаспор во Франции.(!)

Рамки курсовой работы

Учитывая актуальность и непроработанность темы за последние двадцать лет, автор курсовой работы:

• Ограничивает курсовую работу рамками культурного и исторического контекста России.
• Кроме обязательных в данной курсовой работе понятий, на свое усмотрение также использует методологию марксистской философии, понятийный аппарат и термины, принятые современнейшими отечественными исследователями.
• Использует подходы, принятые в общепризнанных науках об обществе - философии, культурологии, религиоведении, социологии, психологии, системотехнике, социальной кибернетике.
• Использует в т.ч. данные чужих исследований, полученных или опубликованных в 1990-х годах прошлого века в России.

Применяемые термины и понятия

Культура - система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях. Программы деятельности, поведения и общения, составляющие корпус К., представлены многообразием различных форм: знаний, навыков, норм и идеалов, образцов деятельности и поведения, идей и гипотез, верований, социальных целей и ценностных ориентаций и т.д. В своей совокупности и динамике они образуют исторически накапливаемый социальный опыт. К. хранит, транслирует (передает от поколения к поколению) и генерирует программы деятельности, поведения и общения людей. В жизни общества они играют примерно ту же роль, что и наследственная информация (ДНК, РНК) в клетке или сложном организме; они обеспечивают воспроизводство многообразия форм социальной жизни, видов деятельности, характерных для определенного типа общества, присущей ему предметной среды (второй природы), его социальных связей и типов личностей - всего, что составляет реальную ткань социальной жизни на определенном этапе ее исторического развития…

(Энциклопедия социологии, автор статьи В.С. Степин)

Менталитет - характерная для конкретной культуры (субкультуры) специфика психической жизни людей, детерминированная, в первую очередь, экономическими и политическими обстоятельствами и имеющая надсознательный характер. М. характеризует психологические особенности больших общностей людей (этносов, наций, различных социальных слоев), живущих в определенный исторический период. М формируется путем их социализации и обнаруживает прямую зависимость от целенаправленности воспитания, средств массовой коммуникации, традиций и обычаев, а также других факторов общественной жизни. Усвоение в онтогенезе существующего в обществе М., обеспечивает преемственность поколений. (Социальная психология. Словарь, авторы статьи: И.Г. Дубов, А.В. Петровский)

Организационная культура – совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общения и реализации трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальная социально-групповая структура коллектива и прочие социально-психологические характеристики персонала предприятия в их органической взаимосвязи.

(Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», №1 (12), 2004, http://www.ncstu.ru, Д. Б. Чупрова)

Примечание:

Поскольку Национальная Культура – является системой надбиологических программ, то естественно, что ее составной частью является и «национальная организационная культура».

Вопросы о наблюдаемых, но недоказуемых свойствах национальной организационной культуры: яркая она или неяркая, развитая или неразвитая, актуальная или неактуальная, известная или замалчиваемая на современном историческом этапе развития российского общества, и пр. вопросы – оставим за пределами данной курсовой работы.

Цель данной курсовой работы:

Определить принципы подбора персонала, как принципы моделирования максимально эффективного социально-психологического климата в коллективе и условия для развития самой организации.

Задачи данной курсовой работы:

1.     На примере научных исследований продемонстрировать чрезвычайную уникальность условий формирования и существования традиций трудовой и организационной деятельности в России.

2.     На примерах отечественных научных исследований продемонстрировать естественность и необходимость применения традиционных для российского общества методов создания и управления социально-психологическим климатом в коллективе с целью экономической эффективности организации.

Предмет исследования:

Социально-психологический климат в коллективе, и его влияние на эффективность организации.

Методы исследования:

1)       Поиск объективных факторов, повлиявших на формирование русской национальной культуры.

2)       Анализ научных исследований и работ отечественных авторов, посвященных влиянию объективных факторов на формирование национальной организационной культуры в России.

Гипотеза курсовой работы:

Демократический стиль управления и эффективность самой организации являются закономерным следствием в т.ч. и подбора персонала по критериям максимального соответствия будущих сотрудников лучшим и ярчайшим свойствам национальной организационной и трудовой культуры России.

Глава 1. Общетеоретическая часть

1.1. Факторы национальной организационной культуры

1.1.1. Геоклиматический фактор

Геоклиматическая концепция формирования русской цивилизации обосновывает уникальность российского развития, менталитета, социально-культурного и психо-социального типа людей, которые живут на территории центральной России, тем обстоятельством, что формирование культуры происходило в условиях необычных перепадов природных процессов.

Природные процессы колеблются во всех странах. Но именно в континентальной части Центральной России, где сформировалось ядро русской нации, и перепады были настолько велики, что результаты труда давали большой разброс результатов. Здесь скрыта существенная черта формирования особенной ментальности.

Обследование, которое сделано в царской России по всем уездам 25 губерний (в основном центральной России) в период между 1891 и 1915 гг., показывает, что отношения максимального и минимального урожая по годам составляли:

в Самарской губернии – 7,3  раза,

в Воронежской – 7,05,

в Казанской – 5,67,

в Симбирской – 6,2.

Уровень колеблемости отдачи от вложенного труда коренным образом отличается от того, который наблюдается в земледельческих районах других стран. Так, в Европе в те же годы вариативность в размерах урожая составляла максимум 1,5–2 раза (!!!).

В 1850-х гг. число нерабочих дней в году для крестьянина в России равнялось 230, среди них 95 праздничных; в 1902 г. – 258 нерабочих дней, среди которых 123 праздника! При этом «праздность» имела объективные причины – значительная часть нерабочих дней пропадала из-за непогоды.

1.1.2. Этноэкологический фактор

Этнокультурная однородность государства повышает его динамизм, его потенциал в развитии экономики. И малые, и большие народы в качестве базы своего воспроизводства имеют этническую территорию, своеобразную этноэкологическую нишу,  основной ресурс сохранения и развития национального языка и культуры. Фактически все быстро развивающиеся современные государства или мононациональны (как Япония), или имеют в своей основе этническое ядро крупного народа (таким этническим ядром можно считать W.A.S.P. [белые, англосаксы, протестанты] в США). «Отход» от модели мононационального государства обычно сопряжен с конфликтностью, дополнительными трудностями в развитии. Национальное государство существенно повышает жизнеспособность этноса. Мы, конечно же, имеем в виду не расистское единство «по крови», а общность языка и культуры. Мы учитываем то, что плотность и эффективность информационных связей внутри объединенных общностью языка и культуры социумов выше, чем между разными этносами.

1.1.3. Этноконфессиональной фактор

Рассмотрим теперь основные характеристики православной доктрины, чтобы оценить потенциал ее влияния на развитие национальной экономической культуры. С экономической точки зрения, православная доктрина чаще всего критикуется за «слабость»  и «непродуктивность» трудовой этики.

Православие явно или неявно формировало своеобразную гедонистическую мотивацию трудовой деятельности. Труд оказывался ценным только в связи с тем, что сам его процесс доставлял удовольствие мастеру. Другая возможная составляющая трудовой мотивации (труд как источник прибыли) православной этикой была в значительной степени блокирована. И действительно, к прибыли, полученной от ремесла и торговли, в православном византийском обществе отношение было отрицательным.

При этом существует точка зрения, что сама православная церковь никогда не относилась негативно к предпринимательству. В специальных исследованиях достаточно четко показано, что православие не содержит в себе, в отличие от протестантизма, вероучительных стимулов для предпринимательской деятельности. Но,  вместе с тем, оно и не содержит каких бы то ни было установок на то, чтобы эту деятельность перекрыть. В православии духовный путь с мирской активностью не совпадает, но он ее и не перекрывает. Можно сказать, что православие является по отношению к предпринимательской деятельности институтом нейтральным.

Вывод к пп 1.1.1. – 1.1.3.:

Учитывая, что вышеназванные факторы существовали в России в течение более чем тысячи лет, естественно утверждать, что именно они формировали  национальную организационную и трудовую культуру русского народа.

Подавляющее большинство прочих факторов являются либо относительно временными и потому могут не учитываться, либо научно и экспериментально не доказанными и потому не требуют упоминания в данной курсовой работе.

На формирование социально-психологического климата любой группы, в т.ч. и коллектива, влияют как объективные общенациональные факторы, которые неподвластны влиянию руководства любой организации или коллектива, так и явления более локального внутриорганизационного масштаба и значения.

Глава 2: Научные исследования в России

Мы сделали подборку материалов отечественных авторов с точки зрения философии, социологии, социальной психологии соответствующие заявленной в данной курсовой работе гипотезе.

 2.1. Исследования 1990-х годов

Д.и.н., профессор О.И. Шкаратан и магистр социологии В. В. Карачаровский в своей работе «Русская трудовая и управленческая культура (Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития)»  опираются на ряд отечественных научных исследований, посвященных русской управленческой и организационной культуре. И в своей работе (2001, ГУ-ВШЭ) делают обзор позднесоветских исследований.

Изучение русского рабочего проводилось в рамках двух исследований под руководством О.И. Шкаратана.

Первое из них было проведено по программе «Труд и быт русского рабочего», реализованной в 1987–1990 гг. Данное исследование имело форму углубленного интервью (экспертного опроса по формализованной программе) с рабочими на машиностроительных предприятиях Таллинна, Вологды, Москвы, Обнинска, Курска,  Ташкента, Омска. Причем в Таллинне и Ташкенте опрашивались также, соответственно, эстонцы и узбеки, что давало возможность межэтнического сравнения. В целом «русский блок» опроса составил 375 человек. Если учесть «точечный» характер проведенного опроса, то его результаты представительны для всех русских рабочих. Следует отметить, что опрашивались «перспективные» категории работников: молодые мужчины (до 35 лет),  имеющие среднее и выше образование (что вообще характерно для тех предприятий, на которых проводилось исследование); работники двух типов профессий: индустриального (например, токари) и научно-индустриального (например, наладчики станков с ЧПУ) труда. При выборе рабочих-экспертов учитывался и стаж работы на предприятии: не менее одного года. Конечно, подобное формирование экспертной группы могло «улучшить» полученные результаты. Следует, однако, отметить, что они представительны для достаточно большой категории не люмпенизированного рабочего класса России.

Второе исследование, проводилось в 1990–1991 гг – экспертный опрос управленцев высокого ранга (Госплан СССР; одно из оборонных министерств) по проблеме «Культура труда и культура управления в СССР» был чрезвычайно интересен и актуален до сего дня. Выбор экспертов (30 человек) того исследования определялся их квалификацией. Основными экспертами поэтому были работники управлений и отделов кадров.

Оба вышеназванных исследования однозначно показали, что работники ВПК в своей массе отличались склонностью к новаторству, оригинальным решениям и рационализаторству, профессиональной универсальностью, склонностью к риску, быстрой реакцией на смену обстоятельств и способностью к интенсивному труду, т. е. теми качествами, которые характеризуют работников-«новаторов» и необходимы для прорывного экономического развития. Это обстоятельство может внушать наибольший оптимизм в сложившейся ситуации – заключают исследователи.

Эти же авторы считают, что о качествах русских как профессионалов можно также судить и по широкому привлечению специалистов к работе в западных университетах и фирмах. Еще в 1989 г. из страны выехали 70 тыс. научных работников. По оценке академика А. Андреева, уже к началу 1993 г. из бывшего СССР на время или навсегда уехало около 40% физиков-теоретиков высокого уровня и примерно 12% физиков-экспериментаторов. На конец 1999 г. приводились данные, что с 1990-го года страну покинули 80% математиков и 50%  физиков мирового уровня.

В ближайшие годы ежегодные потери составят 200–300 ученых, имеющих передовые разработки в таких ключевых областях,  как программное обеспечение ЭВМ, прикладная математика, производство композитных материалов, создание новых медикаментов.

2.1.1. «Стране нужен хлеб» (1970 – 1980-е гг)

О.И. Шкаратан и В. В. Карачаровский не упомянули другой общеизвестный факт, наглядно демонстрирующий жажду русских работников к производительному и осмысленному труду. Заметим, речь пойдет о совершенно другой социальной группе русских – о жителях деревень, о работниках колхозов и совхозов.

Известно, что в советские времена ни один из передовиков-комбайнеров, ударно трудившихся сутками напролет на колхозных и совхозных полях - так и не дожил до пенсионного возраста (!!!) - все они «сгорели на работе»: «Стране нужен хлеб!».

Так было даже в т.н. «застойные» 1970-е и 1980-е годы, в годы относительного (по сравнению с 1930-ми или послевоенными 1940-50 годами) достатка в семьях, что лишний раз подчеркивает особое отношение к самой возможности (редкой в советские годы) высокопроизводительного и, главное, осмысленного труда в российской культуре, отношение не только гедонистическое, но даже самозабвенное.

Важные замечания авторов работы

Очевидно, памятуя свои студенческие годы, авторы работы, тем не менее, уделяют некоторое внимание организационной и трудовой культуре не только научных учреждений:

«Вспомните русские артели, которые уже в застойный период возродились в виде широко распространившихся - «шабашек - рабочих отрядов». В этой связи полезно обратить внимание на специфическую группу качеств, имеющих,  как показало исследование, широкое распространение в массе русских работников.

Такие качества, как «стремление к совместной, коллективной работе», «чувство причастности к общему делу», «готовность бескорыстно оказать помощь» в соединении со склонностью «подчиниться неформальному лидеру» образуют  достаточно компактную, обладающую «стилистическим единством» систему традиционных установок русского работника» [подчеркнуто мной].

Автор курсовой работы согласен и с вышеупомянутыми выводами исследователей и с выводами, сформулированными как итог их работы:

«Наряду с преобладающим на практике господством старых (советских) приемов организации и управления, в сфере подготовки руководящих кадров все чаще наблюдается неоправданное калькирование западных, главным образом американских, менеджеральных схем (часто с подачи «консультантов», только что заучивших то или иное зарубежное пособие или второсортный учебник), польза от которых в нашей ситуации сомнительна.

Методологически более плодотворно было бы обратиться к дальневосточному опыту (Япония, Китай, Южная Корея и т. д.), дающему образец некатастрофичной модернизации, позволяющей смягчить естественное напряжение между «традиционным» и «современным», совместить поток экономических и социальных нововведений с сохранением национальных культурных традиций…

Опыт последних лет отчетливо показывает, что экономический рост невозможен без разработки собственных, российских моделей менеджмента. Это предполагает выполнение двух основных условий:

• Проведение тщательного анализа особенностей национальной культуры и диахронных механизмов трансляции стереотипов поведения в сфере труда, устойчивых форм его организации и управления, а также анализ эволюции терминальных и инструментальных ценностей российского социума в современный трансформационный период;

• Использование богатого арсенала зарубежных разработок в области менеджмента, адекватных [подчеркнуто О.И. Шкаратан и В.В. Карачаровский] русской национальной специфике».

2.2. Исследования 2000-х годов

Т. В. Визер (ГОУ ВПО «ВятГУ») в своей работе «Экономика. Этнос. Культура» (2008) приходит к схожим с вышеупомянутыми выводам:

«Согласно определению Лайта, – «экономика является этнической, если в ней участвуют представители одной этнической группы. Очевидно то, что каждая модель этноэкономики рождает свои модели предпринимательства…

В наноэкономике, описывающей экономическое поведение индивида, традиции рассматриваются как результат инвестирования времени и других ресурсов в накопление знаний об окружающей среде. Принятие решений обходится дорого, потому что для этого необходима информация и последующий анализ. На ее поиск и применение к новой ситуации необходимы такие издержки, что традиции и привычки часто оказываются более эффективным методом приспособления к умеренным или временным изменениям в окружающей среде. 

Таким образом, этнические традиции [см. выше: Культура], определяющие склонность к экономическому успеху - есть экономический ресурс [подчеркнуто мной] этнического предпринимательства, выступающий в роли неовеществленного капитала, который А. Лайт правомерно называет этническим ресурсом».

 Вывод к главе 2:

Итак, отметим сходство позиций различных отечественных и зарубежных авторов на предмет объективного наличия организационной культуры в любой стране и у любого народа, как неотъемлемой части национальной культуры. Это справедливо и для России:

1)    Система традиционных установок русского работника:

• «стремление к совместной, коллективной работе»,
• «чувство причастности к общему делу»,
• «готовность бескорыстно оказать помощь»
• склонность «подчиниться неформальному лидеру»

2)    Объективно существующие в любой культуре этнические традиции, как экономический ресурс,  определяющие склонность к экономическому успеху.

Заключение к главам 1 и 2

Одной из важнейших задач руководства организации при формировании коллектива является такой подбор кадров из внешней среды организации, - объективно несущей в себе общенациональные факторы, - при котором каждый новый работник организации привнесет в организацию все самое лучшее, что есть во внешней по отношению к организации национальной организационной культуре.

Такой подход к подбору работников исключит саму возможность возникновения конфликтов внутри коллектива, будет фундаментом здорового эмоционального состояния каждого из работников сформированного коллектива, и пр. и пр. и пр., что в конечном итоге закономерно позволит применить демократический стиль управления в организации и будет залогом эффективности работы всей организации.

В реальности же, в зависимости от уровня осознания проблемы руководством, в организации могут существовать три различных варианта уровня развернутости психологического потенциала коллектива:

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива. Которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологи­ческого потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент.  Что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты взаимовлияния социально психологического климата и эффективности организации, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

ДОКАЗАТЕЛЬСТВО ГИПОТЕЗЫ ДАННОЙ РАБОТЫ

Философией сформулирован научный метод определения истины: «Практика - есть критерий истины», другими словами: «Утверждение, не доказанное практикой, не может считаться истинным».

Из курса средней школы нам знакомы два научных метода доказательств: «Прямое доказательство» и «Доказательство от обратного».

Воспользуемся методом «Доказательства от обратного»:

Мы можем утверждать, что на территории России нет организаций, которые на практике (критерий истины) продемонстрировали бы свою успешность в России, основываясь на слепом копировании американского, или т.н. «западного», менеджмента в течение всех 20 лет постсоветской реальности.

А это значит, что нетворческое, слепое копирование принципов «западного» менеджмента губительно для организаций в России и для самого государства Россия, в т.ч. и с экономической точки зрения.

На пути к современной высокоразвитой экономике, среди инструментов по достижению цели первостепенное значение имеет органичное использование специфических (этнических) культурных традиций в труде и управлении. Иными словами:

Эффективность организации является закономерным следствием в т.ч. подбора персонала по критериям максимального соответствия будущих сотрудников лучшим и ярчайшим свойствам национальной организационной и трудовой культуры России (ч.т.д.).

 Список литературы:

1. Шкаратан, О. И., Карачаровский, В. В., «Русская трудовая и управленческая культура (Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития)», 2001 г., Электронная библиотека ГУ ВШЭ.
2. Визер, Т. В., «Экономика. Этнос. Культура», 2008 г., Региональная экономика и управление: электронный научный журнал ГОУ ВПО «ВятГУ».
3. Ходорковский, М., «Кризис либерализма в России».
4. Ходорковский, М., «Левый поворот».
5. Прохоров, А. П., «Русская модель управления», 2002, «Эксперт».
6. Ильин, И., «Государство – корпорация или учреждение».
7. Ильин, И., «Спасение России в качестве».
8. Кара-Мурза, С. Г., «Советская цивилизация».
9. Центр системных исследований «Интегро», «Концепция системотехники Л. фон Берталанфи. Общая теория систем - критический обзор».
10. Чартаев, М. А., Тезисы доклада «Союз собственников-совладельцев - выход из тупика».
11. Веснин, В. Р., «Менеджмент», М. 2007 г.
12. Гумилев, Л. Н., «От Руси к России. Очерки этнической истории», М.: Экопрос, 1994 г.
13. Паршев, А.П., «Почему Россия не Америка», М. 1999 г.
14. Фромм, Э., «Иметь или быть», М. 2000 г.

 Рекомендованные работы

(вместо послесловия к редакции от 2010 года)

1. Богданов, А. А., «Концепция организационного управления».
2. Витке, Н. А., «Социально–трудовая концепция управления производством».
3. «Научная   организация   труда   и   управления»,  под общей редакцией академика АН УССР А. Н. Щербаня, М. Экономика. 429 с., 1965 г.

Копирование и распространение данной работы разрешено только со ссылкой на сайт www.marketolog.perm.ru, или с упоминанием имени автора данной работы: "Игорь Кислый (Пермь)".